Informe de ponencia para segundo debate al proyecto de ley 88 de 2004 cámara
INFORME DE PONENCIA PARA SEGUNDO DEBATE AL PROYECTO DE LEY 88 DE 2004 CÁMARA. por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Bogotá, D. C., noviembre 30 de 2004
Doctora
ZULEMA JATTIN CORRALES
Señora Presidenta
Cámara de Representantes
Ciudad
Referencia: Informe de ponencia para segundo debate al Proyecto de ley número 88 de 2004 Cámara, \"por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo\".
Señora Presidenta y honorables Representantes:
Por encargo de la Mesa Directiva de la Comisión Séptima de la Cámara, me correspondió preparar este informe de ponencia para segundo debate al proyecto de ley de la referencia.
La Iniciativa de ley pertenece a los honorables Representantes a la Cámara William Vélez Mesa, María Teresa Uribe Bent, Manuel José Caroprese Méndez, Jaime Amín Hernández y el honorable Senador Mario Uribe Escobar. El proyecto presentado por ellos sufrió algunas modificaciones, según los cambios sugeridos en el informe de ponencia para primer debate, y fue aprobado sin tropiezos por la Comisión, que en el debate reglamentario resolvió efectuar cambios adicionales, considerando las observaciones que el Gobierno Nacional hiciera llegar en forma oportuna.
Advertido lo anterior, el derrotero de este informe será el siguiente:
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Contenido del Proyecto;
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Pliego de modificaciones propuestas para primer debate;
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Observaciones del Gobierno y modificaciones propuestas durante el debate;
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Oportunidad del proyecto;
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Proposición.
a) Contenido del Proyecto
El proyecto original consta de 12 artículos. Su alcance normativo y los medios que se emplean para desarrollar su propósito, pueden resumirse así:
El Proyecto tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública o de un contrato de prestación de servicios personales. (Art. 1°).
Para determinar el alcance material de estas normas, el Proyecto define el fenómeno del \"acoso laboral\" y estatuye sobre algunas modalidades generales que lo constituyen, entre las cuales están la agresión laboral, el maltrato, la humillación, la persecución, la discriminación laboral y el entorpecimiento (art. 2°).
El ámbito personal activo y pasivo de estas normas también queda definido, al disponer quiénes pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral, sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral y sujetos tolerantes del acoso laboral (artículo 3°).
El proyecto tipifica varios supuestos fácticos en los que basta probar su acaecimiento repetido o público para presumir que estamos frente al acoso laboral. Son ellos los actos de agresión física, las expresiones injuriosas, los comentarios hostiles, las amenazas de despido, las múltiples denuncias disciplinarias, la descalificación humillante, las burlas sobre la apariencia física, la imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, la exigencia de laborar en horarios excesivos, el trato notoriamente discriminatorio, la negativa a suministrar materiales, entre otros (artículo 4º).
Para diferenciar claramente la conducta de acoso laboral de los actos legítimos de dirección y jerarquía, el Proyecto define las conductas que no constituyen acoso, entre las cuales están las exigencias y órdenes de disciplina en las Fuerzas Armadas, los actos de ejercicio de potestad disciplinaria, la formulación de exigencias razonables, la formulación de circulares o memorandos de servicio, la solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo con base en una causa legal o una justa causa prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública, entre otros. (Art. 5°).
Se establecen medidas preventivas y correctivas, entre las cuales se obliga a establecer procedimientos de arreglo directo en los reglamentos de trabajo, y se autoriza a poner en conocimiento del Inspector de Trabajo, de los Inspectores Municipales, de los Personeros o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La autoridad que reciba la denuncia debe conminar al autor del acoso. (Art. 6°).
El proyecto contempla, asimismo, medidas sancionatorias: castigos disciplinarios, terminación del contrato de trabajo, sanciones administrativas de multa, cargas en atención de tratamientos de enfermedades profesionales, presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del particular, etc. (Art. 7º).
El artículo 8º del proyecto provee garantías contra actitudes retaliatorias, a fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos.
Finalmente, se atribuye competencia al Ministerio de la Protección Social, a través de los Inspectores de Trabajo, para adoptar las medidas sancionatorias previstas, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares; y al Ministerio Público si la víctima del acoso es servidor público o contratista. (Art. 9°).
El procedimiento sancionatorio reenvía a la Ley disciplinaria para el caso de los servidores públicos; para los demás casos se determina un trámite que reenvía al Código Contencioso Administrativo. (Art. 10).
La temeridad en la presentación de quejas de acoso da lugar a sanciones de multa. (Art. 11).
Por fin, el articulado termina con una norma sobre vigencia y derogatoria (Art. 12).
b) modificaciones propuestas para primer debate
El informe de ponencia para primer debate incluyó un pliego de modificaciones que incorporó algunas sugerencias allegadas por el sector empresarial y sindical del país, así como precisiones técnicas propuestas por agremiaciones de abogados.
En resumen apretado, las modificaciones propuestas en el informe de ponencia, aceptadas luego por la Comisión Séptima, fueron estas:
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Se sugirió incorporar una disposición al artículo 1º, que permitiera aclarar que la ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación.
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Se sugirió ser más enfático en declarar que la ocurrencia de las modalidades de acoso enlistadas en el artículo 2º deben valorarse en el contexto de conductas persistentes y demostrables.También en este artículo se propuso suprimir algunas frases abiertas y flexibles, de modo que la definición de conductas de persecución laboral tuviera mayor grado de tipicidad.
Se agregaron, por otro lado, dos modalidades adicionales de acoso al artículo 2°, no comprendidas en el proyecto original, para incluir la asignación de funciones a menos precio del trabajador, y las conductas que pongan en riesgo la integridad y seguridad de los trabajadores. Asimismo, en el mismo artículo, se añadió un listado de circunstancias agravantes y otro de circunstancias atenuantes del acoso laboral, que enriquecieron el proyecto a no dudarlo, por contribuir a la mejor ponderación en la aplicación futura de las normas sobre acoso.
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Se propuso cambiar la palabra \"tolerantes\" por \"partícipes\" que se consideró más técnica, en el artículo 3°.
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Para el artículo 4º se hicieron precisiones que mejoran redacción.
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En el artículo 5° se acogió una recomendación para excluir de las conductas que constituyen acoso laboral algunas otras que parecen obvias, pero que es preciso mencionar, a fin de cerrar posibles ambigüedades o desequilibrios en la interpretación y aplicación de la ley.
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Para el artículo 6º se acogió una propuesta, en el sentido de permitir que los comités paritarios de salud ocupacional en las empresas puedan recibir funciones en materia de prevención del acoso; se suprimió la autorización para que terceros puedan poner en conocimiento de las autoridades las situaciones de acoso; y se redactó en términos más restrictivos la posibilidad de que una persona solicite al Inspector de trabajo, y este sugiera, el cambio del lugar de trabajo dentro de una empresa: se mantiene esta opción para casos dramáticos, pero se introdujo un elemento de equilibrio, de modo que los Inspectores no terminen coadministrando las empresas.
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En su momento se creyó conveniente añadir al numeral 4 del artículo 7º una aclaración en el sentido de que la obligación de pagar gastos a cargo de las EPS y ARP se haga sin perjuicio de las demás normas aplicables a la atención de los trabajadores afectados.
En fin. Se hicieron otras...
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